Booster et développer les compétences de vos salariés

La gestion des compétences des salariés fait intrinsèquement partie des ressources humaines : impossible de passer à côté ! Elle permet à une entreprise de gérer les besoins existants et d’anticiper les changements. Comment vous assurer que vos collaborateurs développent leur potentiel en continu ? Retrouvez tous nos conseils et faites le point sur les outils à votre disposition.

5 bonnes raisons de développer les compétences de vos salariés 

1/ Anticiper vos besoins

Vous pouvez faire de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) un véritable outil stratégique, vous permettant d’identifier et d’anticiper vos futurs besoins : état des lieux, cartographie des compétences, besoins présents et à venir. Un exemple ? Pour Christophe Carval, directeur exécutif groupe chargé de la direction des ressources humaines chez EDF, dans un article publié par Change the work « exit la GEPP (anciennement GPEC) défensive qui regarde dans le rétroviseur, et place à une vraie stratégie RH. Notre GEPP s’appuie sur un véritable travail de prospective, pour anticiper les actions et limiter les départs contraints, notamment en faisant des collaborateurs les acteurs de leur propre employabilité ». Le développement des compétences de vos salariés est un outil à mobiliser en amont des évolutions ! Cela vous permettra notamment de lutter contre la pénurie des talents en trouvant en interne les ressources dont vous avez besoin, grâce à la mobilité interne.

2/ Répondre à une obligation légale 

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité.

Cela s’inscrit dans le plan de développement des compétences, obligatoire pour toutes les entreprises. Celui-ci recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires. C’est un outil de pilotage qui permet d’organiser et de prioriser les formations proposées à vos salariés. En le formalisant, vous pouvez évaluer les besoins de vos collaborateurs, ceux de votre entreprise et définir la meilleure stratégie à adopter pour y répondre. 

3/ Rendre votre entreprise plus performante

Les changements de toute nature (technologiques, politiques, sociaux, économiques) s’accélèrent. Ils obligent les entreprises à s’adapter en permanence pour répondre aux besoins émergents et rester compétitives face à la concurrence. Développer les compétences de vos salariés c’est mettre toutes les chances de votre côté pour réagir rapidement face à ces changements, même inattendus. 

Prenons l’exemple de la crise sanitaire : en quelques semaines 40% des entreprises françaises (selon l’Insee) ont dû mettre en place le télétravail pour leurs collaborateurs. L’utilisation des outils numériques est devenue incontournable et les entreprises ayant préalablement formé régulièrement leurs salariés aux évolutions technologiques ont pu s’adapter plus rapidement. L’agilité d’une organisation est liée aux compétences qu’elle peut mobiliser rapidement en interne.

4/ Fidéliser et engager vos salariés

Pour Loïc Mahé, Senior Advisor au sein du cabinet de conseil Oneida-Oasys et ancien DRH (dans un article publié par Hello WorkPlace) : « Acquérir de nouvelles compétences permet à un salarié de garder son poste, mais aussi de pouvoir nourrir d’autres projets professionnels ou personnels. Le reskilling est, à la fois, un vecteur de fidélisation et d’amélioration de son employabilité. C’est une approche gagnant-gagnant entre le collaborateur et l’employeur ». Le reskilling, requalification en français, est une stratégie qui consiste à miser sur les profils en interne, disposant de fortes compétences comportementales et de leur proposer grâce à la formation, d’acquérir de nouvelles compétences techniques, avec la possibilité de les faire évoluer sur des postes clé au sein de l’entreprise.

Cela vous permet d’éviter des processus de recrutement qui peuvent s’avérer long et coûteux et de répondre aux attentes d’évolutions de vos collaborateurs. Ils seront stimulés, motivés par l’apprentissage de nouveaux domaines de compétences et donc plus engagés dans l’entreprise.

5/ Développer votre marque employeur

93% des Français déclarent qu’il est important de se former tout au long de sa vie, dont 49% estiment que c’est « très important » (Etude Harris interactive « Les français et la formation professionnelle »). Les candidats seront donc naturellement plus attirés par une entreprise engagée dans le développement de leurs compétences. Le moyen incontournable pour rendre visible votre démarche et la valoriser ? Votre marque employeur ! 

C’est la vitrine de votre entreprise, tant en interne auprès de vos salariés qu’en externe pour attirer de nouveaux talents. Et ces derniers porteront toute leur attention sur les possibilités offertes par votre entreprise pour évoluer et s’épanouir professionnellement. Offres d’emploi, témoignages de salariés, valorisation des parcours… Travaillez avec attention votre communication sur les réseaux sociaux ou votre site internet et mettez-y en avant les actions mises en place pour développer les compétences de vos salariés.

Les outils d’évaluation et gestion des compétences à mobiliser

  • Le Conseil en évolution professionnelle 

Quel objectif ? Accompagner les salariés dans l'identification de leurs compétences, de leur potentiel, l'élaboration de leur projet d'évolution et de formation.

Quel intérêt ? Conseiller gratuitement vos salariés, apporter un regard extérieur à l'entreprise tout en accompagnant les collaborateurs dans l’élaboration de leur projet d'évolution interne.

  • L’entretien professionnel 

Quel objectif ? Faire le point, tous les deux ans, entre l’employeur et le salarié sur les compétences, ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle. 

Quel intérêt ? Définir avec vos salariés quels sont leurs projets de formation, capitaliser sur leurs compétences, anticiper les évolutions en identifiant les possibilités de mobilité interne.

  • Le Compte professionnel de formation (CPF)

Quel objectif ? Financer des formations via un compte personnel contenant les droits à la formation acquis par le salarié en travaillant et alimenté chaque année.

Quel intérêt ? En tant qu’entreprise vous avez la possibilité d’abonder les CPF (dotations volontaires) de vos salariés et ainsi de participer au financement de leurs formations professionnelles. Le CPF permet au salarié de se sentir acteur de son parcours professionnel et de pouvoir choisir les formations qui correspondent à ses aspirations.

  • La formation professionnelle

Quel objectif ? Se former tout au long d’une carrière, développer ses compétences et gagner en employabilité.

Quel intérêt ? Investir dans vos collaborateurs en leur donnant les moyens d’évoluer grâce à de la formation en continu.

  • La formation en situation de travail

Quel objectif ? Grâce au tutorat ou au dispositif AFEST (Action de formation en situation de travail), vos salariés bénéficient de leviers complémentaires pour se former.

Quel intérêt ? Former facilement vos salariés sans suspendre leur activité et améliorer leur employabilité. 

  • Pro-A

Quel objectif ? Proposer à des salariés peu ou pas qualifiés, grâce à un parcours de formation individualisé réalisé en alternance, au sein de l’entreprise et auprès d’un organisme de formation. 

Quel intérêt ? Favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi de vos salariés tout en préservant votre organisation.

  • Le contrat de professionnalisation

Quel objectif ? Organiser une alternance entre le travail en entreprise et le suivi d’une formation, avec pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Quel intérêt ? Adapter les compétences de nouveaux salariés à vos besoins et faciliter les embauches à l’issue du contrat dans un cadre de confiance.

Quel objectif ? Permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques, de favoriser les reconversions externes de leurs salariés dans les métiers « porteurs » et les mobilités professionnelles au sein d’un même bassin d’emploi. 

Quel intérêt ? Grâce à ce dispositif, vous pouvez anticiper les reconversions collectives et éviter les licenciements. 

Vous pouvez aller encore plus loin avec

  • Le bilan de compétences qui peut s’adresser à l’ensemble des actifs français et leur permet de faire le point sur leurs compétences, envies d’évolutions, aptitudes qu’elles soient techniques ou comportementales. En le proposant à vos salariés, vous leur démontrez que vous prenez en compte leur évolution et renforcez leur engagement dans l’entreprise.
  • La Validation d’acquis d’expérienceValidation d’acquis d’expérience  qui permet à vos salariés ayant une solide expérience sans avoir le diplôme qui va avec, de la faire reconnaître officiellement. Un dispositif précieux pour valoriser les compétences de vos salariés et leur permettre d’accéder à d’autres formations.
  • Le dispositif CléA qui permet à des salariés peu ou très peu qualifiés de faire certifier l’existence et la valeur de leur socle de connaissances et de compétences. Un vrai plus pour sécuriser leurs parcours et développer leur employabilité.