La cartographie des métiers et compétences, un outil de GPEC

Le concept de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC ), que l’on appelle aussi gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), n’est pas récent. Il est pourtant au cœur des enjeux RH actuels. Élément essentiel du dispositif de Transitions collectives, la GPEC est un outil d’anticipation destiné à toutes les entreprises, qu’elles soient en difficulté ou en expansion. Cette gestion des talents permet de répondre aux besoins de transformation de l’organisation tout en accompagnant les salariés dans leur évolution professionnelle. La cartographie des compétences, aussi appelée cartographie des métiers, permet de dresser un état des lieux des compétences de l’entreprise pour mieux en identifier les besoins. En quoi cet outil enrichit-il la GPEC ?

Qu’est-ce que la cartographie de compétences ?

Obligatoire tous les 3 ans pour les structures de plus de 300 salariés (article L 2242-20 du Code du travail), la GPEC met en relation les évolutions conjoncturelles, technologiques, légales et économiques d’une entreprise avec les compétences qu’elle rassemble. Objectif : adapter les emplois, les effectifs et les savoir-faire à la conjoncture et à la stratégie de l’entreprise. La GPEC permet de se projeter sur le court et le moyen terme, avec des finalités pouvant être très variées : optimiser les dispositifs de formation, faire face à un problème de pyramide des âges, résoudre une situation de sureffectif, développer la qualification des salariés... Un plan de GPEC se construit ainsi en intégrant les environnements internes et externes de l’entreprise pour développer sa performance par la gestion des talents. À noter, une GPEC peut aussi être réalisée au niveau d’une branche professionnelle ou d’un territoire.

Quels sont les objectifs d’une cartographie des compétences ?

Pour mieux anticiper les besoins, un état des lieux à l’instant T se révèle indispensable. Parmi les outils de la GPEC, la cartographie des métiers évalue les compétences techniques, transversales mais aussi comportementales (les soft skills). À partir de ce référentiel, des plans de formation dans la cadre d’une évolution interne et/ou de recrutement permettront de pallier un besoin spécifique. Offrant une vision stratégique des compétences, c’est un baromètre pertinent pour les fonctions RH et les managers.

Quels sont les avantages de la cartographie des compétences pour la gestion des talents ?

Créer langage commun à l’ensemble de l’entreprise

La cartographie des compétences permet de répondre à des questions clefs :

  • Pour chaque métier au sein de l’entreprise, quelles sont les compétences spécifiques disponibles et combien de salariés les partagent ?
  • Comment la demande sur ces compétences a évolué ces dernières années au sein de l’entreprise ?
  • Pour chaque métier, quelles sont les nouvelles compétences transversales et quel profil interne peut/pourrait y répondre ?

Consolider les compétences en un seul et même endroit

La cartographie des compétences établit les forces et les nouveaux besoins en compétences. Sa finalité n’est bien évidemment pas la sanction, mais plutôt d’aider, dans une démarche proactive, la montée en compétences de certains profils, tout en conservant et en augmentant la performance de l’entreprise pour les mois et années à venir. Par exemple, avec l’accélération de la transformation digitale, certains salariés ont besoin de maîtriser les outils numériques. Des formations peuvent alors être mises en place

Anticiper et prendre les bonnes décisions stratégiques

Cette montée en compétences doit être construite en lien avec le plan stratégique de l’entreprise et en prenant compte des évolutions du marché sur lequel évolue l’entreprise. Lorsque cette montée en compétences répond aux attentes du marché, cet investissement est bénéfique à l’entreprise comme au salarié.

Comment faire une cartographie des compétences ?

Les étapes clés d’une cartographie des compétences

Elle se construit autour de 3 temps forts :

·       Réalisation d’une étude de marché du secteur et un comparatif avec la situation actuelle de l’entreprise.

·       Réalisation d’un référentiel métier et compétences de la structure, qui concerne autant les savoir-faire que les savoir-être.

·       Implication des équipes, avec les managers au premier plan pour dresser le bilan de leurs équipes. Les fonctions transverses ont également une vision intéressante à transmettre. Les salariés eux-mêmes doivent faire leur auto-analyse qui permet de déceler les envies et de révéler certains freins.

Des organismes de région ou cabinets de conseil sont à disposition pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de leur cartographie des métiers.

Exemple de cartographie des compétences

Comment mesurer l’efficacité de sa cartographie ?

S’il est difficile d’indiquer des données chiffrées comme point de référence, plusieurs indicateurs sont des baromètres de la pertinence de la démarche : 

  • réduction du turn-over ;
  • augmentation des évolutions internes, des mobilités horizontales et verticales ;
  • amélioration des performances ;
  • hausse des demandes de formations ;
  • analyse des retours d’entretiens annuels (motivation et satisfaction) ;
  • évolution des politiques de recrutement.  

À retenir

La cartographie des compétences occupe une place importante dans la GPEC. Elle devient d’autant plus incontournable que le contexte de crise sanitaire accélère la digitalisation et modifie l’organisation du travail. L’enjeu est plus que jamais d’anticiper les futurs besoins et d’identifier les compétences transférables entre métiers afin de faciliter les mobilités professionnelles. Mon CEP (Mon conseil en évolution professionnelle) peut vous accompagner dans cette démarche.